|
360 procena |
|
|
|
22. 08. 2005. |
Ko treba da ocenjuje zaposlene?
Do informacija kako se zaposleni ponašaju na poslu i koliko su uspešni može se doći na više različitih načina.
Najčešći načini su:
Elektronsko nadgledanje
- to je najobjektivniji način prikupljanja informacija, ali je privatnost dovedena u pitanje
- dolazak i odlazak sa posla se registruje uz pomoć elektronskih uređaja
- zaposleni se nadgledaju uz pomoć kamera
- telefonski razgovori mogu da se prate
- zaposleni koji rade za računarom mogu da budu nadgledani u realnom vremenu u smislu na čemu trenutno rade, koliko dugo na tome rade, kompletna email korespondencija može da se nadgleda, pristupanje Internetu, baza podataka i sl.
- kompanije koje se odluče da na ovaj način nadgledaju zaposlene treba da ih prethodno upozore na to
Superviziranje
- rukovodioci imaju dužnost da nadgledaju rad svojih zaposlenih kao što i zaposleni imaju dužnost da podnose raporte svojim rukovodiocima o onome šta su uradili
- dužnost rukovodioca je da zaposlenom pruži povratnu informaciju o njegovom radu
Samoprocenjivanje
- podrazumeva da zaposleni sami sebe ocenjuju naspram postavljenih ciljeva
- iskustvo pokazuje da kada kompanije pruže zaposlenima takvu mogućnost oni postaju uključeniji u ono što rade i više se angažuju
- zadovoljstvo zaposlenih sa sistemom ocenjivanja se u tom slučaju povećava
- radi se o efikasnom sredstvu za podsticanje ličnog i profesionalnog razvoja zaposlenih
Ocenjivanje od strane kolega ili članova tima
- kolege koje ceo radni dan provode zajedno imaju dobar uvid u to ko kako i koliko radi
- kolega nekada ima uvid i u ono u šta rukovodilac nema
- kolege najčešće ne žele da se međusobno zameraju pa ako nije obezbeđena anonimnost ocene neće biti iskrene
- nekada ni anonimnost nije od koristi ako je broj kolega koji vrši procenu veoma mali
- kada procenu daju članovi tima, ocenjivanje je javno jer tim ima zajednički, jasno postavljen cilj koji treba da postigne i nagradni bonus dobijaju ili svi članovi tima ili nijedan; zato članovi tima postavljaju jasna pravila ponašanja za sve članove tima, koja vode uspehu tima, kao i jasne posledične mere za kršenje tih pravila
Ocenjivanje od strane podređenih
- kada i podređeni imaju priliku da ocene svoje nadređene to je poruka da u kompaniji ne postoje dupli standardi i da ni rukovodioci nisu izuzeti od kritičke procene
- u tom slučaju veća je šansa da proces ocenjivanja bude prihvaćen od strane zaposlenih
- kao i u prethodnom slučaju ocenjivanje treba da bude anonimno da bi ocene odražavale pravo stanje stvari
Ocenjivanje od strane internih i eksternih klijenata
- prikupljaju se utisci velikog broja klijenata i na tome zasnovane ocene jako je teško pobijati
- ocenu može da da i ‘misteriozni klijent’ koji nije stvarni klijent već neko ko glumi klijenta,a da to zaposleni ne zna
360 – stepeni procena
- je sveobuhvatna procena
- podrazumeva da u procesu ocenjivanja učestvuju svi – rukovodioci, podređeni, kolege, klijenti, a i zaposleni kao procenitelji samih sebe
- nasuprot tradicionalnom pristupu gde jedna osoba – najčešće je to rukovodilac – ocenjuje zaposlene, 360-stepeni sistem prikuplja informacije o uspešnosti zaposlenog od niza kolega i internih i eksternih klijenata koji formiraju krug oko zaposlenog
- ovakav pristup je pravedniji i daje validnije rezultate nego kada se procena zasniva samo na oceni rukovodioca, jer uključuje grupu ljudi koji su u interakciji sa zaposlenim na različite načine
- proces ocenjivanja treba da bude anoniman kad god je to moguće
|
|
Poslednji put ažurirano ( 1. 10. 2005. )
|
|
|
|
Trust Fleš Vesti |
|
|
|
|
Trust HR Novine |
Besplatne HR e-novine, prijavite se!
|
|
|
|
|
Najnoviji broj |
|
Preuzmite najnoviji broj Trust HR e-novina - Prenosiva umeća
|
|
|
Arhiva |
-
July, 2008
-
June, 2008
-
May, 2008
-
April, 2008
-
March, 2008
-
February, 2008
-
January, 2008
-
December, 2007
-
November, 2007
-
October, 2007
|
|
Radna uspešnost 
