|
Kriterijum selekcije |
|
|
|
4. 07. 2005. |
Kada se u kompaniji javi upražnjena pozicija ili se sistematizuje novo radno mesto potrebno je pronaći kandidata koji će s uspehom obavljati poslove na tom radnom mestu. Ali pre nego što se krene u potragu za pravim kandidatom potrebno je definisati poziciju, odnosno sagledati zahteve konkretnog radnog mesta što će biti osnova celokupnog procesa regrutacije i selekcije. Tek kada su nam jasni zahtevi posla možemo reći kakvu osobu tražimo i upravo ta specifikacija poželjne osobe je ono na osnovu čega će se vršiti izbor, to jest to je kriterijum selekcije. Dobro definisana pozicija omogućava da uloga bude shvaćena, kako od strane onih koji će vršiti izbor kandidata tako i od strane samih kandidata.
Korak koji sledi nakon definisanja pozicije, a prethodi oglašavanju upražnjene pozicije je pisanje specifikacije poželjnog kandidata. I kao što je već rečeno, upravo ta specifikacija je kriterijum na osnovu koga će se kandidati procenjivati i na osnovu koga će se praviti uža lista kandidata, a potom doneti i konačna odluka. Karakteristike koje uspešan kandidat treba da poseduje mogu da se podele na one koje su neophodne i koje kandidat mora da poseduje da bi mogao da obavlja adekvatno svoj posao i na one koje su poželjne i koje bi bilo lepo da kandidat poseduje kako bi bio uspešniji na svom poslu i kako bi se za kraće vreme uhodao. Kriterijum selekcije mora biti: - specifičan
- u vezi sa zahtevima posla
- ne sme biti nepotrebno restriktivan (na primer u odnosu na potrebne kvalifikacije)
Specifikacija poželjnog kandidata se sastoji iz: - specifikacije potrebnih znanja (obrazovanje, kvalifikacije, obuke, prethodno radno iskustvo)
- specifikacije potrebnih veština (praktične sposobnosti stečene kroz učenje i praksu) i
- specifikacije potrebnih potencijala (sposobnost daljeg razvoja što podrazumeva sposobnost usvajanja novih znanja i veština)
Kada se navodi vrsta i stepen potrebnog obrazovanja i kvalifikacija treba imati u vidu da je za neke poslove neophodna tačno određena vrsta obrazovanja dok je za neke druge poslove određena vrsta obrazovanja prikladna ali ne i neophodna. U slučaju kada se navodi vrsta i dužina potrebnog radnog iskustva često je bolje ne precizirati dužinu potrebnog iskustva jer kvalitet iskustva je mnogo važniji od dužine njegovog trajanja. Takođe, treba imati u vidu i da su neka iskustva prenosiva iz jedne oblasti rada u drugu i u tom slučaju je mnogo bolje navesti potrebne veštine umesto usko definisanog prethodnog iskustva. Kriterijum selekcije se može upotpuniti i prethodnom uspešnošću kandidata tokom školovanja (prosek tokom studija, nagrade i priznanja) i tokom rada (preporuke prethodnih poslodavaca ili pregled radne uspešnosti ako je kod prethodnog poslodavca postojao sistem ocenjivanja redne uspešnosti). U nekim slučajevima da bi kandidat mogao da obavlja određenu vrstu poslova potrebno je da ima licencu, certifikat ili da bude registrovan za vršenje određene delatnosti pa u tim slučajevima i to ulazi u kriterijum selekcije. Isto tako bitno je napomenuti da se mora voditi računa da se u specifikaciji poželjnog kandidata izbegne svaka vrsta diskriminacije, kao što je recimo specifikacija pola ili postavljanje neopravdanih limita u pogledu godina kandidata. Treba biti oprezan kada se opisuje poželjan kandidat u smislu da se izbegavaju izrazi kao što su dinamična, energična, iskusna, zrela, ili osoba sa najmanje 10 godina radnog iskustva jer sve to indirektno može da se posmatra kao diskriminacija.
Koliko će kandidat, kojeg smo izabrali, biti uspešan na budućem poslu zavisi će od toga koliko će mu odgovarati posao koji će raditi, kolege sa kojima će raditi i kompanija u kojoj će raditi. Pored za posao neophodnih znanja i sposobnosti važno je da smo dobro sagledali motivaciju kandidata, šta mu je važno i da li smo u mogućnosti da mu ponudimo to što mu je važno kroz posao koji će raditi, nagradni sistem i organizacionu kulturu firme. Česta greška je da unajmivši visoko inteligentnu osobu koja je pokazala najviši nivo veština i znanja očekujemo i maksimalnu uspešnost na poslu. Upravo može da se desi suprotno, da osoba ako nije suočena sa dovoljnom intelektualnom stimulacijom pokaže slabu uspešnost na poslu ili čak da bude i kontraproduktivna. Dalje, izabrana osoba bi trebalo da ima slične vrednosti i uverenja kao i buduće kolege i da se u pogledu svojih kvaliteta i karakteristika nadopunjuje sa njima. Takođe, morala bi da postoji i kongruentnost između ličnosti izabrane osobe, njenih vrednosti i uverenja i kulture i vrednosti kompanije.
Ako ne postoji pravo uklapanje u pogledu prethodno navedenog to će rezultirati u nezadovoljstvu poslom, smanjenoj koheziji grupe, nedovoljnoj radnoj uspešnosti i visokoj fluktuaciji radne snage.
Koliko će kandidat, kojeg smo izabrali, biti uspešan na budućem poslu zavisi će od toga koliko će mu odgovarati posao koji će raditi, kolege sa kojima će raditi i kompanija u kojoj će raditi. |
|
Poslednji put ažurirano ( 4. 07. 2005. )
|
|
|
|
Trust Fleš Vesti |
|
|
|
|
Trust HR Novine |
Besplatne HR e-novine, prijavite se!
|
|
|
|
|
Najnoviji broj |
|
Preuzmite najnoviji broj Trust HR e-novina - Prenosiva umeća
|
|
|
Arhiva |
-
July, 2008
-
June, 2008
-
May, 2008
-
April, 2008
-
March, 2008
-
February, 2008
-
January, 2008
-
December, 2007
-
November, 2007
-
October, 2007
|
|
Regrutacija i selekcija 
