Upravljanje smanjenjem radne snage
Smanjenje radne snage je nešto s čim niko ne voli da upravlja. Međutim, kada se pojave već prve naznake da će do toga morati da dođe neophodno je preduzeti određene mere kako bi se negativne posledice svele na najmanju moguću meru.
Pravovremeno informisanje
Razlozi zbog kojih se javlja potreba za smanjenjem radne snage mogu da budu veoma različiti: smanjen udeo na tržištu; spajanje kompanija; opadanje profita; kriza toka gotovog novca; angažovanje spoljnih izvođača; gubitak glavnog poslovnog partnera, i tako dalje. U takvoj situaciji treba preispitati postojeće strategije, pažljivo pratiti sve trendove, izraditi nove planove i iznad svega stalno informisati zaposleni o onome šta se dešava i šta se planira. Pravovremeno informisanje zaposlenih ima više prednosti:
- Daje kontrolu poslodavcu nad onim šta se kaže, kada se kaže i kako se kaže.
- Omogućava da se izbegnu štetne glasine i zablude.
- Poslodavac stiče podršku za promene i postiže jedinstvo između zaposlenih i srednjeg menadžmenta u zajedničkoj borbi za opstanak.
- Omogućava zaposlenima da daju predloge za veću efikasnost i smanjenje troškova.
- Čini svaki sledeći predlog povećanja efikasnosti i smanjenja troškova prihvatljivijim.
- Smanjuje šok i negativnu reakciju kada do smanjenja zaista i dođe.
- Podstiče klimu otvorenosti, poverenja i poštovanja.
Pravovremeno i jasno informisanje je izuzetno važno kako se ne bi stvorila panika među zaposlenima, a pravi uspeh predstavlja postizanje uključenosti samih zaposlenih u traženje rešenja. Može se desiti da sami zaposleni predlože da se smanje plate, i u tom slučaju efekat takve mere je mnogo veći nego kada inicijativa ide od gore ka dole u kom slučaju je zaposleni doživljavaju kao ultimatum menadžmenta.
Svođenje prekobrojnih na najmanju meru
Sledeći korak je da se izradi detaljan plan u saradnji sa svim stejkholderima kako bi se smanjenje radne snage i negativne posledice svele na najmanju moguću meru. Od svih promena u radnom okruženju smanjenje radne snage uzrokuje najnegativnije reakcije. Minimizovanje broja ukinutih radnih mesta i ulaganje maksimalnog napora da se smanjenje izbegne koliko je to moguće je od suštinske važnosti. Evo nekih mera koje su se pokazale uspešnim:
- Preispitivanje radnog vremena – cilj je veća fleksibilnost, nedeljna, mesečna ili godišnja.
- Prekvalifikacije i dokvalifikacije – cilj je zadržavanje zaposlenja unutar firme, ali na nekom drugom radnom mestu.
- Dve osobe dele jedno radno mesto.
- Pomeranje ka polovini radnog vremena (privremeno ili trajno).
- Privremeno plaćeno ili neplaćeno odsustvo.
- Prevremeno penzionisanje, prirodan odliv i dobrovoljno napuštanje firme.
- Zamrzavanje prijema novih radnika (to podrazumeva da su ključne pozicije pokrivene).
- Dobrovoljno smanjenje plate.
Pristup koji je pošten i transparentan, koliko god je to moguće, ne samo da smanjuje neželjene efekte smanjenja radne snage po zaposlene, već povećava šansu da kompanija izađe iz teškoća, jer je verovatno da će planovi biti prihvaćeni i da zaposleni na ključnim pozicijama neće napustiti kompaniju u teškim vremenima.
Izbor radnih mesta koja će se ukinuti
Kada se utvrdi da je smanjenje radne snage neizbežno, informisanje zaposlenih je od najveće važnosti. Najgore što može da se desi je da zaposleni za smanjenje čuju od onih koji ne rade u kompaniji, kroz glasine ili kroz sredstava javnog informisanja čak i u slučaju kada se očekuje da smanjenje bude u potpunosti na dobrovoljnoj osnovi.
Puna pažnja i briga treba da se posveti izboru radnih mesta koja treba ukinuti. Ali pre toga treba proveriti zakonsku regulativu u pogledu obaveza koje poslodavac ima u situaciji smanjenja radne snage. Bez obzira na zakonske obaveze svaka pozicija zaslužuje da bude pojedinačno razmotrena. Treba razmotriti da li će data pozicija ponovo biti potrebna u skorijoj budućnosti, kako će posao biti preraspoređen, kakve su posledice po one koji se nalaze na sličnim pozicijama. Ako se smanjuje broj izvršilaca na istim ili sličnim pozicijama treba osmisliti ček listu sa nepristrasnim kriterijumom na osnovu koje će se vršiti izbor.
Obaveštavanje zaposlenih koji su pod rizikom da ostanu bez posla, briga i saosećanje su od suštinskog značaja. Čak i u situaciji kada su ponuđene atraktivne otpremnine gubitak posla može da bude ozbiljan udar za nečiji životni standard. Zbog toga se treba upoznati sa životnom situacijom svakog pojedinog zaposlenog, koji je pod rizikom gubitka posla, kako bi razumeli moguće probleme sa kojima će se suočavati. Treba steći osećaj za sve moguće probleme kako bi se pružila adekvatna podrška. Celokupni proces i procedure smanjenja radne snage treba da budu pažljivo objašnjeni i da ih se pridržavamo.
Preporučljivo je da se za one koji su pod rizikom da izgube posao uvede kratak period za konsultacije koji će im omogućiti da izlože svoj slučaj.
Briga za prekobrojne
Gubitak posla je jedan od najstresnijih životnih iskustava. Pogođeni pojedinci su često nepripremljeni za povratak na tržište rada i često se osećaju konfuzno, izolovano, besno i uplašeno. Pronalaženje novog posla je celodnevna preokupacija, a dobar poslodavac će obezbediti podršku i pomoć zaposlenima, koji ostaju bez posla, da uspešno prođu kroz taj proces.
Adekvatna usluga podrške u situaciji smanjenja radne snage je velika prednost. Studije su pokazale da je eksterna podrška efektnija i bolje prihvaćena od onih koji ostaju bez posla od in-house mera.
Pri izboru konsultantske kuće koja se bavi pružanjem usluga u situaciji smanjenja radne snage treba razmotriti sledeće:
- Lokaciju: Dostupna za korisnike usluga.
- Cenu: Usluge pružanja podrške u situaciji smanjenja radne snage su najneophodnije upravo onda kada se u kompaniji misli da je to poslednje što se može priuštiti.Cena ne sme da bude previsoka. Postoji mnogo načina da se dođe do fleksibilnih rešenja koja će se uklopiti u budžet kompanije, ali treba voditi računa o skrivenim troškovima.
- Vreme: Usluge treba da budu obezbeđene u pravo vreme. Ako to nije moguće treba pokušati negde drugde.
- Kvalitet: Usluge treba da odgovaraju svrsi.
- Konsultante: većina konsultanata za pružanje podrške u situaciji smanjenja radne snage su saosećajni i imaju dosta iskustva na tom planu, ali kao I u svim drugim profesijama I njih ima dobrih I loših. Iz tog razloga je potrebno razgovarati sa konsultantom koji će biti dodeljen vašoj kompaniji.
Ako je nemoguće da se obezbedi adekvatna konsultantska kuća, onda treba videti kakva se podrška može pružiti umesto te kroz lokalne agencije za zapošljavanje i nacionalnu službu za zapošljavanje. Takođe, dobro je angažovati i finansijske konsultante koji će dati savet šta i kako sa otpremninom. Zatim, korisno je stupiti u kontakt sa lokalnim kompanijama i videti da li one imaju neke upražnjene pozicije koje nisu objavljene.
Briga za one koji ostaju
Pored podrške i pomoći koja se pruža onima koji ostaju bez posla treba obratiti pažnju i na one koji ostaju u kompaniji i koji su indirektno pogođeni. Bez obzira što nisu direktno na udaru i oni osećaju nesigurnost. I u ovom slučaju kvalitetna komunikacija je od suštinskog značaja. Potrebno je obezbediti da zaposleni koji su u usponu kao i oni koji su na ključnim pozicijama ne počnu da traže novi posao umesto da rešavaju probleme sa kojima se kompanija suočava. Oni koji ostaju moraju da budu uvereni da je s krizom gotovo i da daljih smanjenja radne snage neće biti.
Kako se prekobrojni zaposleni povlače sa scene za njima ostaje praznina. Prazni stolovi i stolice, poslovi koji nemaju vlasnika, prethodni menadžer može biti zamenjen novim koji je zaposlenima nepoznat I distanciran. Praznina i konfuzija je tim veća kada je srednji menadžment skriven po sastancima u vreme kada je njihova vidljivost od suštinskog značaja.
Planom treba da budu predviđene mere koje će obezbediti da:
Zaposleni koji ostaju nisu preopterećeni s poslom.
Prihvataju neophodnost smanjenja radne snage i osećaju da se smanjenje vrši pravedno.
Primena mera smanjenja potrebnog vremena i troškova teče glatko.
Najtalentovaniji i ključni zaposleni se ne osećaju nesigurno i ne napuštaju kompaniju.
Svaka žalba se pažljivo razmatra.
Zaposleni koji ostaju osećaju da je njihov rad prepoznat i vrednovan.
Kada se posao smanjenja radne snage okonča treba smisliti kako nagraditi lojalne zaposlene koji su pomogli da se ceo proces izgura do kraja.
Upravljanje smanjenjem radne snage nikada nije lak posao. Važno je znati da negativni efekti, ipak, mogu da se smanje kroz: kvalitetnu komunikaciju, pravovremenu intervenciju, pažljivu analizu i planiranje; efektnu konsultaciju sa zaposlenima, senzitivnost u pristupu, adekvatnu podršku i pomoć i dobru naknadnu brigu.
|
Smanjenje radne snage 
