|
Upravljanje konfliktima
KONFLIKTI NA RADU
Konfliktnu situaciju predstavlja stanje u kome postoji sukob interesa, dveju ili više individua, odnosno društvenih grupa. Takvo stanje nastaje onda kada individua ili grupa teži ostvarenju određenog cilja, a istovremeno druga individua, odnosno grupa suprotstavlja se tome. Međutim, ne treba svako neslaganje tretirati kao konflikt. Konflikt nastaje najčešće onda kada se ugrožava materijalni i socijalni status grupe, odnosno pojedinca. U takvoj situaciji svaka od suprotstavljenih strana smatra da je u pravu, i odlučno stupa u borbu za zaštitu svojih interesa. Postojanje konflikta praćeno je fizičkom, a posebno psihičkom napetošću i uznemirenošću. Konflikt na radu po pravilu nastaje spontano, i u početku se nalazi u prikrivenom stanju, gde međusobno suprotstavljene strane nastoje da što više kolektiva pridobiju za sebe, da imaju «podršku» kako bi se druga strana lakše porazila i odustala od svojih zahteva. Ta podrška posebno dolazi do izražaja na sastancima, javnim skupovima, a posebno u medijima. Konflikti su u principu negativni. Oni često imaju rušilački karakter. Zato ih većina autora tretira kao uzrok dezorganizacije, kao centrifugalnu silu koja teži razaranju i raspadu kolektiva. Konflikt dezorganizuje rad preduzeća i odražava se na nervnu napetost i psihološko stanje ljudi. Sukobljene strane više razmišljaju o konfliktima a manje o poslu. Raste lična netrpeljivost potiskuju se dobre a bude loše osobine međusobno suprotstavljenih strana. Psihička naprezanja i uzbuđenja često izazivaju sres ili depresiju, što dovodi do raznih psihosomatskih poremećaja, pa čak i suicidnog stanja. Posledice takvog stanja su goleme: brojna bolovanja, odsustvovanja sa posla, gubitak radne sposobnosti, napuštanje firme i slično. 1. Uzroci konflikta na poslu
Uzroci konflikta na radu se nalaze pre svega, u ekonomskoj, tehničkoj, društvenoj, organizacionoj i informativnoj sferi čovekove radne delatnosti, uključujući i fizičke i društvene uslove radne sredine. a) Ekonomska sfera
Brojna empirijska istraživanja nedvosmisleno ukazuju da su konflikti najizraženiji u ekonomskoj sferi odnosa, što je i razumljivo ako se ima na umu činjenica da je najčešće reč o raspodeli zarade, premija, nagrada, stambeno-kreditnih potraživanja i slično, i mali poremećaj u tim odnosima zakonito dovodi do konfliktne situacije. Dok u novije vreme, u tzv. «tranzicionim privredama», kakva je upravo naša, sve više konflikt nastaje zbog privatizacije, koja u većini slučajeva dovodi zaposlene u opštu ekonomsku nesigurnost, gubitak radnih mesta, manjkavost socijalnih programa, apatiju, beznađe i slično. Akcije i mere rukovodstva koje se odnose na gore navedena pitanja često se dočekuju sa negodovanjem i otporom, a posebno ako su te akcije i mere donete preko noći, bez adekvatnog informisanja i ubedljivih argumenata i razloga. Jer recimo promena visine koeficijenata za obračun zarada, premija i nagrada ima ne samo ekonomski već i statusni značaj. On praktično označava vrednosnu poziciju svakog pojedinca na hijerarhijskoj lestvici, i mali poremećaj ili korektiv bez ubedljivog opravdanja zakonito dovodi do nastanka konfliktne situacije.
b) Tehnička sfera Druga grupa izvora uzroka konflikata odnosi se na tehničku sferu, tehničku opremljenost rada i na fizičke uslove radne sredine. Reč je o (ne)obezbeđenju odgovarajućih uslova rada (osvetljenja, ventilacije, mikroklime i slično) ili zbog nepoštovanja propisanih standarda o korišćenju obaveznih sredstava zaštite, a posebno za ona radna mesta koja se odnose na «posebne uslove rada» čime se dovodi u pitanje čovekov fizički i psihički integritet na radu.
c) Društvena sfera Treća grupa uzroka konflikta na radu odnosi se na društvenu sferu u prvom redu na međuljudske odnose i na sistem informisanja. Poremećeni međuljudski odnosi izvorište su brojnih ogovaranja, optuživanja, obmanjivanja, spletkarenja, uključujući i razne intrige. U takvim odnosima pojedinci i grupe više su opterećeni međusobnim sukobima i svađama no bilo kakvim uspešnim poslovnim rezultatima. Kada je reč o sistemu informisanja, konflikt se uglavnom proizvodi zbog nepotpunog, neblagovremenog, pristrasnog i friziranog informisanja. Tu nije samo reč o prostom protoku informacija odozgo do dole, već prenošenje saznanja , iskustva, slabosti odozdo do gore. U firmi u kojoj nedostaju prave informacije, one se po pravilu zamenjuju neformalnim, iskrivljenim, pa čak i lažnim, zlonamernim, koje umesto da informišu, dezinformišu zaposlene, a posebno ako je reč o osetljivim pitanjima: raspodela, korupcija, kadrovska politika i slično, koja najčešće postaju izvori spletki i konflikata.
d) Organizaciona sfera
Četvrtu grupu izvora konflikta čine oni koji proizilaze iz loše organizacije rada, lošeg sistema upravljanja i rukovođenja. U uslovima loše organizacije rada sukobljavaju se interesi velikog broja radnih grupa, stvorenih sistemom podele rada. Ugrožavaju se njihovi ekonomski i socijalni interesi. Nedostajanje saradnje, gubljenje poslovne dokumentacije, pomanjkanje odgovornosti, zakonito dovodi do ličnih sukoba između ljudi, a posebno onih koji nisu u stanju da ispune svoje norme i zadatke, a što se sve manifestuje i na njihovu ukupnu zaradu i standard u celini.U takvim odnosima stvara se napeta situacija u kojoj se traži krivac i prebacuje odgovornost sa jednih na druge, što dovodi do stvaranja raznih «klika», interesnih i neformalnih grupa, koje po pravilu destabilizuju i dovode u pitanje opstanak firme u celini.
e) Zakonodavna sfera
Peta grupa uzroka konflikta na radu , odnosi se na propise koja regulišu ljudska prava, a posebno pravo na radu, koje je vekovima zaokupljalo pažnju naučne javnosti. Tako je još u XVIII veku Engleski mislilac Robert Oven ukazao da «bez prava na rad sva ostala ljudska prava predstavljaju ništa». Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima doneta posle drugog svetskog rata od strane Ujedinjenih nacija jasno propisuje «da svako ima pravo na rad» iz čega se nedvosmisleno vidi da je ovo pravo referentno ljudsko pravo i da je obaveza poslodavca da ga poštuje, da radnika upozna sa pravima vezanim za njegov radno-socijalni status. U protivnom nepoštovanjem propisa iz oblasti radno-socijalnog i zdravstvenog zakonodavstva i te kako može pogodovati nastanku napete atmosfere iz koje lako rezultira određeni konflikt, koji se vrlo brzo razrešava uz svestranu primenu i poštovanja radnog, socijalnog i zdravstvenog zakonodavstva. 2. Vrste radnih konflikata
U grupisanju konflikata polazi se od određenih obeležja, kao što su: obim, vreme trajanja, ostavljene posledice i slično. Prema obimu konflikti na radu dele se na: 1. globalne
Obuhvataju gotovo sve zaposlene u kompaniji, pa čak, i privrednoj grani, odnosno delatnosti . Takvi konflikti iskazuju se u sukobu 'naprednog' rukovodstva sa 'zaostalim' kolektivom, njegovom organizacijom i tehnologijom rada, ili pak 'uspešnog' kolektiva sa 'zaostalim' rukovodstvom, koje svojim stilom i metodom rukovođenja ne odgovara zahtevima vremena, usvojenim obrascima ponašanja članova kolektiva i slično.Takvi konflikti ne mogu se razrešiti bez uključivanja viših društvenih instanci i pomoći sa strane. 2. parcijalne
Dok se parcijalni konflikti iskazuju u sukobu između rukovodioca i radnika, ili pak između samih radnika, odnosno rukovodioca. Ti konflikti relativno se brzo razrešavaju od strane unutrašnjih snaga u firmi. Po dužini trajanja konflikti se dele na: 1. kratkotrajne
Kratkotrajni konflikti nastaju kao rezultat međusobnog nesporazuma, ili pak učinjenih grešaka koje se brzo uočavaju i razrešavaju. 2. dugotrajne
Dugotrajni konflikti su uslovljeni i praćeni poremećajem međuljudskih odnosa, dubokim nervnim traumama i lošom poslovnom politikom, praćenih padom zarada i nivoom životnog standarda. Ovi konflikti se vrlo sporo prevazilaze i razrešavaju. Po posledicama koje ostavljaju na funkcionisanje firme, konflikti se dele na: 1. one koji ostavljaju posledice
Rezultat su odrenih razlika (psihičkih , stručnih, obrazovnih i sl.) između učesnika u obavljanju određenog posla, i te razlike dovode do usporavanja realizacije određenih programa, opadanje motivacije za rad, masovnog odsustva sa posla i slično.
2. one koji ne ostavljaju posledice
Sitni sukobi i čarke koji proizilaze iz različitih psihičkih osobina pojedinaca, i po pravilu ne ostavljaju nikakve posledice na život i rad firme. Posle uspešnog razrešavanja konflikta, među učesnicima se uspostavljaju zdravi odnosi, nema osećaja uvređenosti ni potrebe za osvetom. Sociolozi konflikte najčešće dele na: 1. vidljive
Vidljivi konflikti u preduzeću obično se ispoljavaju u obliku verbalnih, kritičkih sukoba na sastancima i drugim skupovima, a ogledaju se u sukobu interesa pojedinih grupa ili njihovih predstavnika. Izražavaju se u obliku žalbe zaposlenih na određene rukovodioce preduzeća.
2. nevidljive
Skrivene konflikte za razliku od predhodnih teže je otkriti, jer su akcije sukobljenih strana međusobno prikrivene, a konfliktnost interesa najčešće se izražava kroz osećaj nepravde, nepoverenja u rukovodioce, nemogućnost identifikacije sa radnom grupom, odnosno firmom. Skriveni konflikti izražavaju se posredno, preko opadanja discipline , produktivnosti, namernim apsentizmom s posla, neizvršavanjem radnih naloga, stvaranem loše radne atmosfere, raznih intriga i slično.
3. stvaralačke
Stvaralački konflikt zastupaju sociolozi pluralisti sa tezom da se njime stvaraju pozitivne vrednosti u kompaniji, koje se ogledaju u razbijanju i napuštanju zastarelih šablona i metoda, čime se dolazi do boljih rešenja, ostvaruje se konkurencija, a preko konkurencije i pozitivna selekcija ideja, programa i ljudi, sve što dovodi do uspešnijeg poslovanja, većih zarada i profita. 4. rušilačke
Rušilački konflikt zastupa «škola međuljudskih odnosa» na čelu sa Elton Mejom. Ta škola smatra da su konflikti u principu negativni, jer su praćeni dezorganizacijom, potresima, neizvesnostima, razočarenjem, padom proizvodnje, pa čak i rasturanjem kolektiva.
No nema sumnje da su česti, krupni potresi i konflikti u kolektivu regresivni procesi, koji ne doprinose razvoju preduzeća. Ali, isto tako, razvoju preduzeća ne doprinose ni apsolutno stanje mirovanja, pasivnosti, učmalosti i tome slično. Samo se kroz aktivnost, kroz pluralizam ideja i programa može ostvariti zdrava konkurencija i pozitivna selekcija. Zato je nužno stvoriti demokratsku klimu u kojoj će doći do izražaja različite ideje, interesi, vrednosti, pri čemu će se podržavati samo one ideje i interesi koje idu u susret budućnosti, koje otvaraju perspektivu firmi kao celini.
Uzroci konflikta na radu se nalaze pre svega, u ekonomskoj, tehničkoj, društvenoj, organizacionoj i informativnoj sferi čovekove radne delatnosti, uključujući i fizičke i društvene uslove radne sredine. |
|
|
|
|
|
|
|
Trust Fleš Vesti |
|
|
|
|
Trust HR Novine |
Besplatne HR e-novine, prijavite se!
|
|
|
|
|
Najnoviji broj |
|
Preuzmite najnoviji broj Trust HR e-novina - Kompetencije
|
|
|
Arhiva |
-
May, 2008
-
April, 2008
-
March, 2008
-
February, 2008
-
January, 2008
-
December, 2007
-
November, 2007
-
October, 2007
-
September, 2007
-
August, 2007
|
|
Upravljanje konfliktima 
